Presentación
La razón para haber elegido este tema como el primero de los
encuentros dedicados a analizar las condiciones laborales en
las que se desenvuelve la profesión informática, no es otro
que el contar con un documento objetivo, la propia ley, que ha podido ser
estudiado previamente. Queremos que estos encuentros tengan un enfoque
práctico, que compartamos experiencias y pareceres entre nosotros;
no queremos un planteaminento solo teórico, aunque procuraremos
contar con la participación y asesoramiento de especialistas, en
este caso de Félix Herrero.
¿Dónde estamos y por qué esta ley?
Tradicionalmente se ha asignado a la mujer las responsabilidades
en el ámbito de la familia. Durante años las profesioanles
que queríamos ejercer la carrera al terminar nuestros estudios,
hemos tenido que hacer frente a una serie de circunstancias, algunas ya
felizmente superadas, que han incidido negativamente en nuestra vida personal,
familiar y profesional. Ello, a la postre, ha desembocado en un problema
social, la baja natalidad en los últimos años. No estamos
, por tanto ante un problema personal y familiar, estamos ante un problema
que afecta a todos, que afecta a la sociedad. El problema ha transcendido
el ámbito privado de la pareja para pasar al ámbito público:
el Gobierno, curiosamente un gobierno de derechas, ha tomado conciencia
y ha tenido que hacerle frente, quizás las circunstancias han sido
ineludibles...
Por otro lado, esta ley, aunque algunos aspectos estaban recogidos ya
en el Estatuto de los Trabajadores, considera la familia en sentido amplio,
no solo en lo que afecta al cuidado de los hijos. Un estudio reciente
de la socióloga María Ángeles Durán habla de
las necesidades de cuidados que van a tener los mayores en los próximos
años. A medida que la esperanza de vida avanza, la población
de viejos aumenta, pero también aumenta, al llegar a cierta
edad, el grado de dependencia de otros. Según dicho estudio, con
el que coinciden también otros, la solución a esta necesidad
creciente de atención,tanto a nivel individual como colectivo, no
va a poder venir de una sola fuente. Tendrán que sumarse esfuerzos
desde las familias a los programas de voluntariado pasando por un replanteamiento
de los servicios prestados por las residencias. No cabe duda, por tanto,
que una ley, que contempla esta atención a los anciamos por parte
de las propias familias está de plena actualidad.
Los testimonios que vamos a leer hablan de que más que un problema
de leyes es un problema de conciencia social, y de que, por otro lado,
la ley es insuficiente. En cualquier caso debemos considerarla como unos
mínimos derechos, derechos que los trabajadores debemos conocer,
debemos ejercitar y a los que no debemos renunciar.
Testimonios recibidos a través del correo
electrónico
Primer testimonio
Nombre: A. D. L.
Sexo: varón
Ciudad: Barcelona
Si el proyecto sigue adelante, me gustaría participar,
opinando sobre el tema.
Trabajo como autónomo desde hace unos 15 meses. Estoy dando soporte
a tres empresas del sector servicios y haciendo alguna chapuzilla cuando
me sale.
Anteriormente he sido interventor en una entidad financiera e informático
en mi tiempo libre.
Estoy casado y tengo una hija de casi cuatro años. Mi compañera
también trabaja y está en continuo proceso opositor (es decir,
estudiando también).
Lo que no se bien es qué podría hacer. Espero alguna orientación
en caso de que interese mi participación.
Un saludo.
Segundo Testimonio
Nombre: C. U. L.
Sexo: varón
Ciudad: Madrid
El principal problema que veo en esto de compaginar vida privada/familiar
y laboral, no son las leyes que se aprueban en los Parlamentos, si no la
denominada Cultura de Empresa e incluso, la cultura del país. Hasta
ahora, evidente y obvio todo lo dicho, pero cierto. Los inconvenientesde
la compaginación, son todos aquellos elementos que perturban el
normal desarrollo de las cosas. O sea: los trepas, los que no tiene vida
familiar y se aburren en casa, los pelotas, los ineptos que necesitan hacer
más horas para llegar al mismo punto donde a otros les ha costado
la mitad de tiempo, los que planifican mal adrede para conseguir proyectos
imposibles pero «estratégicos», y muchos otros ejemplos
más que todos hemos vivido o conocido. Lamentablemente, en esta
sociedad injusta y por ende, machista (una forma más de injusticia
), las que siempre han llevado la peor parte han sido las mujeres. Al parecer,
sólo ellas han tenido la conciencia del concepto de vida familiar
y por tanto, han sido ellas en la mayoría de los casos, las que
han tenido que renunciar a sus carreras profesionales (generalmente peor
pagadas que la de los hombres de su misma categoría) para dedicarse
a la familia. El mero hecho de que un hombre planteara temas de est índole,
además de defenestrarle de modo automático, le suponía
el llevar para siempre calificativos como «calzonazos» o «mariquita».
Todo esto, va en la cultura del país. Seguramente a los suecos,
si les hablas de estas cosas, se desamayan del susto, pero en un país
latino como éste, no. Por eso, cuando se habla de leyes para respetar
lo que debería ser natural y lógico, no resulta. ¿Cuántos
ejemplos conocemos todos de mujeres a las que se ha coaccionado su libertad
de trabajo por motivos de maternidad?
Incluso antes de entrar a trabajar en un sitio, en la entrevista te
advierten del peligro de «echarte novio», «casarte»
o «tener hijos». A los hombres, nos presionan de otra manera,
igualmente injusta, pero la promulgación de una ley no va a solucionar
estos conflictos.
La Constitución defiende muchos de los que yo he expuesto aquí
y ¿qué? Son las normas diarias, las costumbres, las que con
el tiempo deben convertirse en Leyes. Ese era el principio romano, el derecho
consuetudinario (creo, yo soy de ciencias ). «La costumbre se hace
ley» y si las costumbres no son sanas, tenemos lo que tenemos. No
habría tiempo para ninguno de nosotros, de luchar por todos los
derechos que nos son conculcados, enajenados, violados y negados. Ni los
Sindicatos, ni las huelgas, ni las leyes, cambian la mentalidad de un país.
Sólo lo cambia la CULTURA, el raciocinio, la filosofía, el
Pensamiento con mayúsculas. Las leyes sólo son el punto final
de un proceso y nunca son el origen de una idea. Eliminemos primero el
amiguismo, el acoso (sexual o no), la arbitrariedad, la arrogancia, la
falta de formación adecuada al puesto que se desempeña, el
arribismo, y tantos otros males, y entonces tendremos la posibilidad de
compaginar lo que se quiera con la vida laboral. El tema da para un tratado
[...]
¿Sabes la diferencia que hay entre un optimista y un realista?
Que el realista...tiene más datos.
Aunque sea un chiste, en el fondo no le falta razón. Estoy de
acuerdo en que si al menos hay una ley, por lo menos existe la remota posibilidad
de buscar amparo, pero sabes tan bien como yo, que este tipo de cosas ya
no funcionan en el mundo laboral que nos ha tocado vivir. En épocas
pretéritas, tal vez, pero hoy, el que se mueva un pelo en la foto,
le cortan todo lo que sobresalga.
[...]
[¿Planteamientos realistas?], estamos hablando de cosas que «oficialmente
no ocurren». No creo que haya estadísticas acerca de cuántas
mujeres (por poner un ejemplo) se han quedado sin trabajo por quedarse
embarazadas o por ausentarse con frecuencia debido a enfermedades de su
hijo, pongo por caso. O cuántos hombres han visto frustrada su carrera
por negarse a viajar más de lo normal, perjudicando su vida familiar.
Es justamente ese matiz «mafioso» de cómo se desarrollan
los sucesos, lo que les otorga el calificativo de injustos. Y eso, son
aspectos meramente subjetivos, indemostrables, pero al mismo tiempo, reconocidos
universalmente por todos los que tengan algo de experiencia. En un mundo
nuestro de la Informática, donde ni siquiera hay una estadística
fiables y más o menos oficial de los salarios actualizados por sectores,
categorías, funciones, tipo de empresa, etc, hablar de «datos
reales» sobre la problemática de compaginar la vida laboral
y familiar, me parece muy complicado. Entiendo y comparto tu punto
de vista que «para teórico ya tenemos al abogado», pero
estarás de acuerdo conmigo en que intentar demostrar «lo que
nunca sucede» es por lo menos de Expediente X, no?
Tercer testimonio
Nombre: M. L. P. H.
Edad: 36 años
Madre de dos hijos de tres años y medio y cuatro meses de edad
Lugar de residencia: Colmenar Viejo (a 35 KM, aproximadamente, del
lugar de trabajo, en Madrid).
Actividad profesional: Sector informático (instalación
y adaptación de aplicaciones internacionales, soporte a usuarios,
...).
Horario laboral: 8:45 a 17:30 con 45 minutos para comer.
En noviembre de 1996 nació mi primer hijo y me reincorporé
al trabajo a primeros de abril de 1997, después de agotar las 16
semanas del permiso de maternidad y de disfrutar de las vacaciones que
me quedaban pendientes del año anterior.
Mi reincorporación fue a jornada completa pues estaba un poco
saturada de haber estado tanto tiempo en casa, sin haber realizado ninguna
actividad intelectual (algo de lectura de vez en cuando) y dedicándome
casi única y exclusivamente al cuidado del recién nacido.
Por supuesto, disfruté del permiso de lactancia hasta que el
bebé cumplió los nueve meses, lo que me permitía abandonar
el puesto de trabajo media hora antes todos los días.
Uno de los mayores cambios que sufrí ante esta nueva situación
familiar es que tuve que empezar a conducir diariamente la distancia Colmenar
Viejo-Madrid, y vuelta, con el fin de poder recoger al niño de la
guardería. Hasta entonces, mi pareja y yo nos desplazábamos
en un único vehículo, intentábamos hacer coincidir
nuestros horarios y solíamos estar en casa entre las 7 y las 7 y
media de la tarde. Pero la guardería sólo estaba abierta
hasta las 6 y media, con lo que me ví en la obligación de
tener que empezar a moverme por mi cuenta.
Aquí ya surgió el primer conflicto pues, de forma implícita,
para mi pareja estaba claro que era yo, la madre de la criatura, la que
debía tirar el lápiz de forma religiosa todos los días
a las 17:30 o, como mucho, 5 o 10 minutos más tarde, para llegar
a recoger al niño a la guardería.
Esta situación me empezó a producir cierto stress
ante lo cual mi pareja me sugirió que solicitara una reducción
de jornada, lo que, seguramente, me permitiría ir más desahogada
de tiempo. Decidimos que, si este tipo de acciones iban a tener alguna
repercusióna a nivel profesional, lo lógico era que pidiera
reducción de jornada el miembro de la pareja que tuviera menos remuneración
económica y claro, ¡qué casualidad!, ese miembro era
yo.
Así, me acogí a una jornada de 32 horas semanales de febrero
a junio de 1998, ambos meses incluidos, pero dicha reducción no
produjo los efectos esperados pues, si bien era verdad que me permitía
volver a casa sin tanta presión de tiempo, acabé dedicando
el tiempo extra a labores del hogar y recogiendo al niño de la guardería
practicamente a la misma hora. Ganar un 20% menos de sueldo para encima
limpiar más no es lo que estaba esperando, por lo que decidí
volver a jornada completa.
Esta exposición cierra las acciones tomadas ante el nacimiento
de mi primer hijo.
******
En la primavera de 1999 una compañera de trabajo, que pertenece
a mi misma función, me comentó que llevaba varios meses trabajando
desde casa, de acuerdo con un proyecto piloto que habían puesto
en marcha en nuestra empresa. Su experiencia era muy positiva.
Yo siempre le había comentado a mi jefe mi interés por
intentar esta nueva forma de trabajo, pero hasta esa fecha la empresa no
nos había dado la posibilidad de hacerlo. Lo comenté con
él y no puso ningún problema con lo que en septiembre de
1999 (embarazada de 4 meses y medio) empecé a ‘teletrabajar’.
El cambio lo hice de forma progresiva y hacia finales de noviembre,
con una línea duplo adicional ya instalada en casa, sólo
me pasaba por la oficina un día a la semana, con el fin de ver a
los usuarios, recoger sus requerimientos, asistir a reuniones, coger documentación
y ver a los compañeros.
Esta ha sido mi forma de trabajar hasta mediados de enero del 2000,
fecha en la que nació mi segundo hijo.
La baja por maternidad finalizó a primeros de mayo y para estas
fechas no existía ninguna vacante en la guardería en la que
van a hacerse cargo del bebé: debía esperar hasta septiembre.
Ante esta situación, yo sólo veía tres posibles soluciones:
-
1.- Llevar al bebé a otra guardería hasta el mes de septiembre.
-
Esta opción la rechacé de inmediato, pues no deseaba ‘probar
suerte’ en otra guardería distinta a la que ya conozco por mi primer
hijo, y que me inspira total confianza.
-
2.- Teletrabajar pero contratando a alguien para que se ocupara del bebé.
-
Esta opción resultaba la más tentadora a priori, pues me
permitía estar cerca de mi hijo a la vez que podía reanudar
mis tareas profesionales. Además, teniendo en cuenta que en
mi empresa hay jornada reducida de 6 horas diarias, desde mediados de junio
hasta mediados de septiembre, la reincorporación al trabajo
no iba a ser muy traumática.
-
Pero profesionalmente esta opción no me parecía muy correcta:
yo me conozco y sé, que aunque haya alguien en casa para ocuparse
del bebé, si éste llora o da la lata más de
lo ‘normal’, voy a acudir en su ayuda. Y esto no es serio si estás
trabajando, aunque sea en casa.
-
3.- Acogerme a una excedencia por cuidado de un hijo de, aproximadamente,
3 meses.
-
Esta opción creo que es la mejor para el bebé y, mentalmente,
aunque no económicamente, la mejor para mí.
Después de hablarlo con mi pareja, y de hacer cuentas para ver
si podíamos prescindir tres meses de mi sueldo, nos decidimos por
la opción 3.
He de comentar que mi jefe me propuso, inicialmente, aprovechar el tema
del teletrabajo, pero ante mis argumentos no tuvo ningún inconveniente
en el tema de la excedencia. Algún compañero me comentó
que yo era demasiado legal pues precisamente el tema del teletrabajo, aparte
de para reducir costes, estaba para que el empleado lograra una cierta
flexibilidad y pudiera compaginar mejor su vida familiar con la laboral.
Y es que parece que está empezando a ser normal que la gente trabaje
en casa y mientras con las manos teclea en el ordenador, con los pies mece
la cuna de su hijo.
Como podeis ver por esta exposición, he hecho uso de casi todas
las opciones que ofrece la ley para promover la conciliación de
la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, y aun así
no es fácil. Por parte de la empresa y de mi jefe no he tenido ningún
impedimento, aunque hay que ser consciente de que si te acoges a una jornada
reducida, por ejemplo, lo más seguro es que tu carrera profesional
se vea estancada de alguna manera, pues no tienes la misma disponibilidad
que alguien que trabaje la jornada completa. No obstante, hasta la fecha,
no me he sentido discriminada por este motivo en ningún momento.
En septiembre me reincorporaré bajo la forma de teletrabajo,
pero aún así, quizás tenga que volver a solicitar
jornada reducida pues se inicia la escolarización de mi hijo mayor
y esto empeora las cosas. El horario escolar en el municipio en el que
vivo es de 9:30 a 16:30 con dos horas en medio para comer. Solo dos colegios
(de un total de 9) cuentan con horario ampliado por las mañanas
(lo que llaman ‘Los primeros del cole’) y, muy posiblemente, no me asignen
ninguno de esos dos pues existen problemas de plazas. Sí, como lo
oís, la natalidad en España estará de capa caída,
pero en la zona norte de Colmenar Viejo, que es donde yo vivo, hay una
gran población infantil.
Finalmente me gustaría manifestar que la ley me parece insuficiente
y alejada de la realidad social.
Insuficiente, por ejemplo, en el tiempo que dura la baja por maternidad
(16 semanas para partos ‘simples’). Considero que este tiempo debería
alargarse hasta los 6 meses de vida del bebé, y esto, entre otras,
por las siguientes causas:
Según la OMS, 6 meses debería ser el tiempo mínimo
de lactancia materna.
A esta edad se completa el primer ciclo de vacunas con lo que el
bebé está más preparado para enfrentarse a la guardería.
Alejada de la realidad social porque parece poner énfasis
en que el padre pueda también optar a las distintas opciones (jornada
reducida, hora de lactancia, excedencia...) e incluso coincidir en algún
periodo de tiempo con la madre, pero, no nos engañemos, en
España, bien por educación o por presiones sociales pocos
son los padres que hacen uso de la ley. Solo conozco dos casos: uno en
el que el padre se tomó la hora de lactancia pues la madre tenía
dificultades para hacerlo (él trabaja en una empresa pública
y ella en una privada) y otro en el que él se tomó
una semana de baja por paternidad (quitándosela, claro está,
a la madre) para asisitir a la operación de corazón de su
bebé recien nacido.
Confiemos, no obstante, en que con el tiempo mejoren las cosas, sobre
todo si se desea que en España suba el índice de natalidad.¡Aunque
algunos no nos podamos ya beneficiar de ello!
Análisis de la ley 39/1999
Ponente
Félix Herrero Alarcón. Profesor de Derecho Laboral de la
Universidad Rey Juan Carlos . Veinte años ejerciendo como abogado
laboralista en distintos gabinetes; asesor, entre otros, del Comité
de Empresa de Entel. «Yo no soy un teórico, yo no soy bicho
de laboratorio, aunque también me dedico a la enseñanza en
la universidad, pero hace más de veinte años que estoy pisando
el terreno fangoso de la defensa de los derechos. Fundamentalmente soy
una persona que tiene una cierta conciencia, tal vez histórica,
de que quienes más pueden necesitar de nuestro apoyo como juristas,
en el terreno laboral, son los trabajadores y sigo asesorando, fundamentalmente,
a los trabajadores tanto en sus derechos individuales como colectivos».
Orientación del análisis
«Voy a procurar no entrar en elucubraciones propias de los laboratorios
jurídicos para intentar trasladaos, ya que no os supongo expertos
en la materia, de la forma más simplificada posible, lo que subyace
detrás de esta ley.
Título
«Ley de Compaginación de la Vida laboral de las Personas trabajadoras».
Ya su título nos ilustra sobre la intención del legislador.
En ninguna ley anterior se menciona el término «persona»,
se hace alusión, simplemente, a los «trabajadores»,
ya sea por cuenta ajena, funcionarios, etcétera. Hay una intención
del legislador de transcender al concepto de «trabajador» como
el que presta servicios por cuenta ajena... y lo que intenta es regular
la faceta humana, familiar, personal y social que existe en todo individuo.
Trayectoria
No surge de la nada, tiene una serie de antecedentes, algunos de los cuales
están ya en la «exposición de motivos», pero
que habría que contextualizar, precisamente, por la intención
subyacente y por la insuficiencia de la misma. Estoy de acuerdo con los
comentarios que se han expuesto de insuficiencia, porque es cierto, como
ahora veremos, que tiene importantes deficiencias; toca nada menos que
cinco cuerpos legales importantes, respondiendo a un todo. El origen no
es otro que la integración de la mujer en el mundo laboral como
ya se expresa en el propio preámbulo de la ley: «La incorporación
de la mujer al mundo del trabajo ha motivado uno de los cambios sociales
más importantes de este siglo». Es un cambio que está
aún sin resolver en el mundo del derecho del trabajo. Es verdad
que el Derecho llega tarde a las realidades sociales, pero dentro del ordenamiento
jurídico el derecho del trabajo es especialmente sensible a estos
cambios, presentando continuamente modificaciones.
Una de estas importantes modificaciones que afectan a toda la regulación
del cuerpo legal ha sido, precisamente, esta ley 39/99, con el propósito
de compaginar la vida familiar y laboral. Ley que no va a bastar por sí
misma, porque, efectivamente, es un problema —cultural, social...— más
amplio. La sociedad deberá comprender que la incorporación
de la mujer al mundo del trabajo —a raíz de la segunda guerra mundial
en EE. UU. y mucho más tarde en España (lo que explica algo
el retraso)— ha provocado ciertas deficiencias en la atención a
personas de nuestro entorno que antes era tradicionalmente asignada a las
mujeres. La incorporación de la mujer al trabajo ha provocado un
descenso automático de la natalidad, ¿por qué? Porque
ese fenómeno natural en la mujer, su maternidad, ha provocado ese
tratamiento diferenciado de la mujer que «se puede tratar, sin ningún
rubor, de discriminatoio hasta el momento presente».
Esta ley, por decirlo de alguna manera, está en esa fase en la
que se pretende crear ese clima empresarial en el que se traslade la idea
de que «a salvo de lo que es específicamente biológico
en la mujer, todo lo demás debiera ser compartido». Y no solo
eso, sino que se instrumentan los mecanismos legales para que sea compartido
por el hombre y por la mujer: ayuda a terceras personas del ámbito
familiar, asumpción de las obligaciones de guarda legal, de lactancia
artificial (perfectamente posible y por desgracia bastante extendida),
la propia educación de los hijos... Es necesario que los ciudadanos
se den cuenta de que para los pocos hijos que tenemos lo mejor es una responsabilidad
compartida e ir abandonando las viejas creencias, casi una lacra, de que
es la mujer la que debe hacerse cargo de ellas exclusivamente.
Nos encontramos en una «tercera fase» del desarrollo legislativo.
Las dos fases anteriores se dieron en aquellos países más
industrializados en los que la incorporación de la mujer al trabajo
fue más temprana. En los años setenta se tienen que tomar
las primeras medidas ante un hecho objetivo: la mujer está incorporada
al mercado de trabajo y es tratada sistemáticamente de forma discriminatoria.
Ya se ha superado esa fase de principios de siglo en los que a la mujer
se le reconocía un menor nivel intelectual, prohibiéndosele
el acceso a la universidad; se han superado los lastres más pesados,
pero todavía a mitad de las años setenta nos encontrábamos
con que, pese a habérsele reconocido igual capacidad intelectual
y habiendo accedido a la universidad, existe una desigualdad de hecho
en el acceso al mundo del trabajo y a la igualdad de retribución.
Esta discriminación se veía «justificada» por
el trastorno que el entorno laboral suponía el cumplimiento de sus
obligaciones familiares, no solo biológicas, al ser ella, la mujer,
la única que debía hacerles frente.
Un paso importante se produce con la directiva de 9 de febrero de 1976
de la Unión Europea en la cual se establece un compromiso de igualdad
de trato. Al amor de esta directiva y de los primeros pronunciamientos
sobre ella llegan las primeras resoluciones judiciales: el Tribunal de
Justicia de la Comunidad Europea, con fecha 8 de abril de 1976, dictó
una importante sentencia en la cual advertía del riesgo, no solo
de las discriminaciones directas, sino también indirectas mediante
la preconfiguración de perfiles que generan impactos negativos en
grupos genéricos como puede ser el de las mujeres. Y al respecto,
conviene recordar una sentencia reciente, con fecha 4 de mayo del 2000,
en la que el Tribunal Supremo, después de ocho años de batalla
judicial, dictó que en efecto, en la Fasa Renault se había
estado produciendo una discriminación indirecta de la mujer manteniendo
la masculinización de los talleres al exigir la FP2, rama mecánica
y técnica, para la contratación eventual. El análisis
objetivo dio como resultado que poquísimas mujeres, solo un 2% de
las inscritas en las oficinas de empleo, disponían de esta titulación,
pero los puestos para los que se pedía no necesitaban de la misma.
Esta sentencia de Fasa hacía referencia a la directiva europea del
8 de abril de 1976.
El segundo hito es la Conferencia de Nairobi, diez años después,
en 1986. Seguimos sin resolver el problema de la discriminación
y se plantean las primeras medidas de lo que se ha llamado «discriminación
positiva», sistemas como las cuotas políticas, para potenciar
la incorporación sobre todo en aquellos países donde estaba
resultando más lenta y más pesada.
El tercer bloque de medidas, diez años más tarde, en la
Conferencia de Pekín, con una serie de medidas que ya son el antecedente
directo de la ley que nos ocupa. Se establecen compromisos políticos
que se traducirán en leyes para corresponsabilizar a los hombres
en las obligaciones familiares. «A salvo de lo que es estrictamente
biológico, todo lo demás es responsabilidad común
de hombres y mujeres».
Idea que se trata de llevar también a los círculos empresariales,
ante el problema de descenso de la natalidad.
Con anterioridad, se han dado, incluso, macroacuerdos sindicales europeos
que han dado lugar también a algunas modificaciones legislativas.
Por ejemplo la consideración de la maternidad como una situación,
no de incapacidad laboral, sino especial con cobertura del 100% y con condiciones
especiales para los contratos de sustitución.
España está a la cabeza de la baja natalidad en la UE
y esto no es casual, no solo por nuestro retraso respecto a los países
de entorno, sino porque España está a la cola de todos los
países de la UE en cuestiones de protección a la familia.
Dos ejemplos: España no ha suscrito el código europeo de
Seguridad Social porque no quiso asumir los compromisos de protección
a la familia de dicho código. España aporta computando todas
las mejoras recientes un 0,4% del PIB (Producto Interior Bruto) a protección
a la familia, cuando los compromisos europeos de protección a la
familia exigen un 1,5% del PIB. La media de los países de nuestro
entorno cultural está en el 2,2% del PIB. Y eso, téngase
en cuenta con el más bajo índice de natalidad.
Principales novedades
Permisos y licencias
El primer bloque se refiere a los permisos o licencias.
Por permisos o licencias se entienden interrupciones de la vida laboral
en los que el trabajador tiene derecho a seguir cobrando el sueldo. Típicos
supuestos: dos días (cuatro cuando existe un desplazamiento)
por nacimiento de hijo o por atención a familiar, hasta segundo
grado, enfermo grave. Se introduce aquí una pequeña matización,
la ampliación por razones de accidente u hospitalización;
la hospitalización se cualifica por sí misma, aunque queden
dudas sobre la gravedad o no de la causa.
Otro caso típico de permiso es el de lactancia, por el que las
trabajadoras con hijos menores de nueve meses, son titulares de un derecho
subjetivo por las que tienen derecho a reducir en media hora su jornada
laboral o de una hora intercalada que puede fraccionarse en dos medias
horas. Algo que se está denunciando desde hace tiempo como insuficiente,
sobre todo en las grandes urbes. Este punto no se ha modificado, pero al
ser el derecho subjetivo de la madre, el padre podrá disfrutarla
cuando la madre le dé este derecho. Por ejemplo, si la madre no
trabaja, el padre no tiene este derecho; pero no es requisito que el padre
trabaje para que la madre lo tenga. Lo deseable hubiera sido que por un
lado se protegiera la lactancia natural por el tiempo necesario y por otro
se concediera el derecho subjetivo para la lactancia artificial tanto al
padre como a la madre.
No se ha producido modificación en cuestiones de la lactancia,
aunque sí en el ámbito procesal, es decir en la forma de
ejercer este derecho frente al empresario. Antes se planteaban problemas
para decidir cuál es la hora y cómo debo utilizarla, ahora
se da la titularidad de ese derecho al trabajador respecto al empresario
para impedir que haya obstaculizaciones al ejercicio del mismo.
La atención a familiares
Este segundo bloque sí que ha sufrido mayores alteraciones.
Tradicionalmente por razones de guarda legal y custodia nuestro ordenamiento
jurídico había previsto dos sistemas: la reducción
de jornada (entre 1/3 y 1/2 de lo que está establecido en el ámbito
sectorial correspondiente), con la consiguiente reducción del sueldo;
y la excedencia, con el que se deja en suspenso el contrato de trabajo.
La reducción de jornada que viene regulada en el art.
37, párrafo quinto, podrá solicitarse siempre que exista
la necesidad de custodia de un menor de 6 años, o incluso siendo
mayor de esa edad, si existe una minusvalía física, psíquica
o sensorial. Esta corrección semántica, antes se hablaba
de discapacidad física o psíquica, responde a la realidad
social y no es ninguna tontería. La novedad de la ley es que se
amplía esta posibilidad para aquellos familiares hasta el segundo
grado de consanguinidad o afinidad que requieran una atención especial
por razón de enfermedad, edad... «que no pueda valerse por
sí mismo — y aquí viene la sorpresa de esta ley— y que no
perciba retribuciones derivadas de una actividad». Parece que la
ley entiende que el no poderse valer por sí mismo lleva aparejada
la inactividad, por lo que olvida toda una tipología de inserción
social para personas con dificultades a las que se le recomienda que realicen
algún tipo de trabajo (a través del teletrabajo o de talleres
especiales, por ejemplo) y pese a ello, pueden seguir necesitando atención
especial. Otra realidad social de que se olvida la ley es la de las parejas
de hecho que quedan excluidas. Todos los pensionistas están incluidos,
independientemente de los ingresos que perciban. Todas estos casos que
presentan dudas discriminatorias tendrá que verlos las jurisprudencia.
Una cuestión importante es que se le concede este derecho tanto
al trabajador como a la trabajadora, y que es un derecho subjetivo e
individual y que puede por tanto acumularse. A esto hay una única
excepción: que sea un mismo individuo el receptor de la atención
y que ambos solicitantes trabajen en la misma empresa. Pero en este caso
el empresario tiene que justificar objetivamente la denegación de
la concesión de reducción de jornada para ambos solicitantes.
Excedencia
Exactamente igual para el otro gran mecanismo, la excedencia.
Aquí se produce otra novedad y es que se amplía el derecho
a los casos de acogimiento tanto permanente como preadoptivo.
El derecho a la excedencia de hasta tres años de duración
arranca desde el nacimiento del hijo, o bien desde que se dicta la resolución
administrativa o judicial en el que se dicta el acogimiento o la adopción.
Así ya se cubre el abanico de supuestos en los que la pareja pueden
hacerse cargo de un menor bien por nacimiento o bien por acogimiento.
La excedencia por nacimiento está superprivilegiada en el primer
año: se debe reservar el puesto de trabajo y se computa a efectos
de antigüedad y cotización a la Seguridad Social (en el caso
de los funcionarios cuentan los tres años de excedencia para la
generación de derechos pasivos). Los dos años posteriores
no computan y tampoco se produce la reserva de plaza, aunque persiste el
derecho a incorporarse a la primera vacante que se produzca en la misma
categoría.
La excedencia se amplía pero hasta un año para atención
a familiares en las mismas circunstancias señaladas para la reducción
de jornada, siendo un derecho individual y acumulable.
Se contempla dentro de esta ley la formación necesaria para adaptarse
al puesto de trabajo tras un periodo de excedencia.
Modificaciones procesales
Tanto para la lactancia como para la reducción de jornada
se produce una modificación importante y es que será el trabajador,
el titular del derecho, el que decida los horarios en los que va a disfrutar
de esos derechos. El titular del derecho tiene únicamente que comunicar
al empresario con quince días de antelación cuándo
y de qué forma va a ejercer este derecho. Esta modificación
simplifica los mecanismos Si el empresario se opone, el trabajador tiene
la posibilidad de acción directa ante la jurisdicción social
y con un periodo de caducidad de veinte días. Se abre un procedimiento
especial en la ley de Procedimiento laboral:
Se abre un proceso especial (art. 128 bis) que tiene las características
de ser un proceso preferente, sumario en donde el juez debe de citar en
cinco días a las partes y debe citar sentencia en tres, sentencia
que además no es recurrible.
Maternidad
Entendemos por «maternidad» el supuesto de suspensión
del contrato de trabajo, pero que a diferencia de la excedencia o de la
reducción de jornada es un supuesto totalmente excepcional en el
que los poderes públicos dan una cobertura compensatoria por la
no prestación de servicios. Esa cobertura, ya en el año 94,
ley 42/94, se desgaja de la regulación de la incapacidad laboral
temporal y se configura como una situación especial ya que se cobra
desde el primer día el cien por cien y es pagado directamente por
la Seguridad Social.
Está estipulada en 16 semanas (para partos simples), que pueden
disfrutarse a opción de la interesada, aquí estamos ante
el fenómeno biológico de la maternidad, con la única
condición de que seis de esas semanas sean disfrutadas después
del parto.
Aquí se solucionan varios problemas importantes: en los partos
múltiples antes se ampliaban dos semanas más independientemente
del número de hijos. Ahora se dan dos semanas más por cada
hijo más.
También queda regulado qué ocurre cuando, por desgracia,
fallece la madre, algo que antes presentaba ciertas dudas. Ahora el padre
tiene derecho a disfrutar del tiempo no consumido. También se clarifica
la posibilidad de distribución del descanso y se clarifica, aunque
la titularidad la sigue teniendo la madre —esto puede ser razonable atendiendo
a su salud—, la posibilidad de distribuir con su compañero, con
su marido, las dieciséis semanas, salvo las seis semanas posteriores
al parto a favor de la madre. Esta distribución puede ser coincidente,
por ejemplo cada uno puede disfrutar de ocho semanas simultáneas,
con cobertura del cien por cien para cada uno de ellos.
Adopción o acogimiento
También quedan aclarado el tema en lo que respecta no
a la maternidad biológica sino a la adopción o acogimiento.
Antes si el adoptado era menor de nueve meses se tenía derecho a
ocho semanas con cobertura del cien por cien, si era mayor de nueve meses
y menor de cinco años eran seis, y ahora todo esto se elimina y
se asimila a la maternidad biológica todos los supuestos de adopción
y acogimiento hasta seis años; incluso para mayores cuando los mismos
sean minusválidos o tengan problemas objetivados de integración
social, por ejemplo casos de niños que provengan de países
donde haya habido guerras o estructuras culturales totalmente distintas
o con barreras idiomáticas; en estos casos también será
el descanso de dieciséis semanas. En los casos de adopción
internacional hasta cuatro de estas semanas se pueden anticipar antes de
que se produzca la adopción efectiva para facilitar los desplazamientos
y la adaptación. Por supuesto, en estos casos no es la madre la
titular, sino ambos padres los titulares y por lo tanto, los que tienen
que tomar la decisión de cómo repartir este periodo.
Riesgo para el embarazo
Contempla la suspensión del contrato de trabajo por
riesgo para el embarazo, novedad de la ley 39/99. La mujer está
sana, no ha sufrido ningún accidente, pero está embarazada
y su puesto de trabajo presenta algún riesgo para el desenvolvimiento
del feto. Se contemplan situaciones tales como emanación de gases,
ciertas posturas prolongadas, ambiente, etcétera. El ordenamiento
lo que hace es elevar las exigencias para los puestos de trabajo en los
que presten servicios mujeres embarazadas. Y es la propia mujer la que
puede pedir la evaluación de su puesto de trabajo ante el médico
de la empresa, la mutualidad laboral o su médico de la Seguridad
Social. En el caso de que se determine que su puesto de trabajo comporta
algún riesgo tiene derecho a la movilidad funcional, es decir a
un cambio del mismo; y en el caso de que este no exista o no pueda ser
facilitado se procederá a la suspensión del contrato de trabajo,
con total cobertura, hasta que desaparezca la causa que lo motivó,
bien porque se hayan hecho las oportunas modificaciones en el puesto o
porque haya desaparecido el riesgo.
La parte del coste que lleva aparejada la adaptación del puesto
de trabajo corre a cargo del empresario pero la cobertura, en caso de suspensión,
corre a cargo de la Seguridad Social, así como los costes de Seguridad
Social para los casos de sustitución en este supuesto.
En cuanto a los autónomos las coberturas por riesgo durante el
embarazo están pendientes de adaptación reglamentaria.
No se ha previsto riesgo durante la lactancia dentro de esta ley.
Despidos
Otro punto importante de la ley es la protección frente
al despido durante todos los casos cubiertos por ella. Durante todo el
periodo, desde que se tiene conocimiento del embarazo hasta los casos de
excedencia el trabajador está protegido frente al despido tanto
disciplinario como objetivo, ya que cualquier despido es configurado a
priori como «nulo». Es decir, tendrá que ser el empresario
el que demuestre objetivamente que el despido es procedente. Quedan anulados,
por tanto, los despidos calificados como improcedentes en los que el empresario
se obligaba a pagar una indemnización.
Coloquio
Se plantearon temas como la constatación de la expulsión,
por distintos mecanismos, de los trabajadores al mercado secundario: falsos
autónomos, desprotección hasta los 30 años por la
cada vez mayor importancia de los contratos temporales (dentro de los cuales
no tiene ningún sentido una ley como esta). Expulsión progresiva
también de los trabajadores de más de 50 años. En
definitiva, nos encontramos con que el mercado de trabajo se concentra
en la franja de los 30 a los 50 años.
Por otro lado, dada las presiones de distinto tipo que existen en esa
franja laboral, algunas derivadas de la propia promoción y carrera
no existe una sensibilización a hacer valer los derechos que otorga
la ley. Por otro lado, no son infrecuentes las discriminaciones por vía
indirecta que siguen sufriendo principalmente las mujeres al ser retiradas
de proyectos que requieren una dedicación plena, disponibilidad
total, viajes frecuentes, ausencias prolongadas del hogar...
Por otro lado las soluciones que se vienen propiciando a través
del teletrabajo son soluciones que reproducen normalmente los esquemas
rígidos de horarios y disponibilidad del trabajo presencial. Tendríamos
que hacer un esfuerzo más imaginativo para que el teletrabajo fuera
más flexible y no solo un trabajar desde casa.
Necesidad de formación constante en nuestra profesión.
¿Qué se puede hacer desde ATI?
Lo primero es divulgar la información sobre este tema
que consideremos de interés. Este acto es el primero de ellos.
Lo segundo ir creando un espíritu de igualdad de oportunidades
real entre nosotros mismos. Ir creando conciencia en el colectivo profesional
de que la vida familiar es una responsabilidad compartida y ejercer nuestros
derechos independientemente de que se sea hombre o mujer.
Como medidas más concretas:
-
Atención especial a la formación para los casos previstos
por esta ley.
-
Elaboración, si procediera, de una lista de puestos dentro de la
profesión cuyos riesgos deben ser evaluados frente al embarazo:
excesivo ruido en salas de máquinas, turnos, viajes, estrés
excesivo...
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Buscar soluciones imaginativas aprovechando las nuevas tecnologías.
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...
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María
del Carmen Ugarte, Javier Moratilla
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